人際或組織管理的衝突主要包括

一、人際衝突是一種十分普遍的現象，可以說，只要有人群的地方，就必然存在人際衝突。人際衝突指兩個或更多組織成員之間，由於反應或看裡的有個相容性而產生的緊張狀態。

人際衝突發生於個體與個體之間，是群際衝突和組織衝突的基礎。在對人際衝突的原因進行準確分析的基礎上對其進行有效的管理，對於建立相諧的人際關係，提高團隊與組織的凝聚力，具有十分重要的意義。

二、人際衝突管理的策略：

1、妥協：妥協是指在衝突雙方互相讓步的過程中以達成一種協議的局面。在使用妥協方式時應注意適時運用。

2、迴避迴避是指在衝突的情況下采取退縮或中立的傾向，有迴避傾向的管理者不僅迴避衝突，而且通常擔當衝突雙方的溝通角色。管理者採取這一態度並不能解決問題，甚至可能給組織帶來不利的影響，但在以下情況下采取回避的管理方式可能是有效的：

（1）衝突的內容或爭論的問題微不足道，或只能暫時性的，不值得耗費時間和精力來面對這些衝突。

（2）當管理者的實際權力與處理衝突所需要的權力不對稱時，迴避的態度可能比較明智。例如，作為一名中低層管理者面對公司高層管理者之間的衝突時，採取迴避的方式可能會好一些。

（3）在較分權的情況下，下級或各單位有較大的自主權。

3、平滑：平滑是指在衝突的情況下儘量弱化衝突雙方的差異，更強調雙方的共同利益。採取這一方式的主要目的是降低衝突的緊張程度，因而是著眼於衝突的感情面，而不是解決衝突的實際面，所以這種方式自然成效有限，當一下情況發生時，採取平滑的管理方式可有臨時性的效果：

（1）當衝突雙方處於一觸即發的緊張局面。

（2）在短期內為避免分裂而必須維護調和的局面。

（3）衝突的根源由個人的人格素質所決定，企業目前的組織文化難以奏效。

4、強迫：強迫是指利用獎懲的權力來支配他人，迫使他人遵從管理者的決定。在一般情況下，強迫的方式只能使衝突的一方滿意。經常採用此種管理方式來解決衝突是一種無能的表現，有此傾向的管理者通常認為衝突是一方輸另一方必然贏

當處理下級的衝突時，經常使用諸如降級、解僱、扣發獎金等威脅手段當面臨和同級人員之間的衝突時，則設法取悅上級以獲得上級的支援來壓迫衝突對方，因此經常採用這種解決衝突的管理方式往往會導致負面的效果。

5、合作：合作是指衝突雙方願意共同瞭解衝突的內在原因，分享雙方的資訊，共同尋求對雙方都有利的方案，採用這一管理方式可以使相關人員公開的面對衝突和認識衝突，討論衝突的原因和尋求各種有效的解決途徑。

擴充套件資料：

人際衝突的相關介紹：

可廣義屆定為兩種衝突：

（1）在某些實質性問題上的不相容的利益

（2）包含負面的情緒，如不信任、恐懼、拒絕和憤怒等不相容的行為。

雖然兩類衝突通常互相作用，混雜在一起，但處理兩類衝突的方法卻有很大的區別。處理前者必須著重問題的解決，如採取合作與談判的方式，有利於增進衝突雙方的利益而對待後者則強調修正衝突雙方的觀點和正面關係的培養。

一般來說，第三者的介入可以幫助解決上述兩種衝突，例如勞資衝突之間的調停者或仲裁者，部門之間衝突中的總經理等，都是解決衝突的力量，衝突管理有各種方法，包括迴避、平滑、強迫、妥協與合作。