組織架構出問題的三大表現

組織架構的十大問題

組織架構是企業經營管理活動的載體。水能載舟，亦能覆舟。因此組織架構的設計和完善必須放在公司運營的優先地位。就象造房一樣，框架設計是最關鍵的。框架定下後，後面的施工、裝修都不能脫離此框架，獨善其身。

組織架構的設計和完善必須到達崗位，就如一幢大廈的框架是以樑和柱的安排來實現的。任何目標、管理要求和經營活動都需通過崗位落實、發揮作用，且企業人員的素質和積極性是現代企業制度建立、落實的關鍵。因此崗位是企業不可或缺的一大基石，應細化、量化、規範崗位的管理。尤其在員工流動率趨勢日益增大的情況下更加有用。如麥當勞、肯德基大量使用臨時工、學生，靠的就是一套詳細的員工崗位手冊。就是說要建立各類各級人員崗位規範，成為員工招聘錄用、培訓、薪酬、績效管理的主要依據，成為每個員工開展工作的行為準則。在每個員工達到崗位規範基本要求大前提下，才能談勝任、提升和發展。

1．組織機構沒有基於組織目標和業務流程設計，過度考慮人的因素，機構變動頻繁，隨意。

最近我拜訪了一家有1600餘名員工的企業，接待我的是公司行政部經理。他反映公司人力資源部在2003年前是沒有的，2004年成立，2005年撤銷。2006年公司外聘了一位總經理，這位總經理一

到，立馬恢復了人力資源部，並從外部高薪聘用了一位人力資源總監。許多領導碰到管理問題時，首先想到調整組織機構，實際上一般組織機構調整是不能解決問題的，如能解決問題，管理就變得太簡單了。世上沒有十全十美的組織機構，關鍵是組織機構設定應有利於實現組織目標，最適合於市場競爭的需要關鍵是職責許可權及關係是否清晰、理順，人員配置是否適當、勝任。通常組織機構設計應基於組織目標，業務流程和關鍵員工現狀考慮。這裡，組織目標是長期目標，不是短期目標，業務流程是客戶導向主流程，不是一般管理流程，人力資源現狀是關鍵員工現狀不是一般員工現狀。

組織機構設計過度考慮人的因素或只考慮組織短期目標，是組織機構變動頻繁之主因。也是公司缺乏戰略一大症狀。組織機構頻繁變動會導致無法建立一個穩定、有序、有效的經營管理體系，頻繁的機構變動會導致人心浮動，從工作變動，職責變動中造成的人力資本損失，流程和檔案變動所造成的制度損失，市場運營，客戶關係的變動所造成的市場損失。機構頻繁變動是管理一大忌。

2．組織機構不夠精幹、高效或精簡過度。

組織機構不夠精幹高效，往往發生於較大企業。企業越大，這種現象就越突出。我曾諮詢過的一家企業，僅總監就有45名，出去都叫總，聽上去頭銜都很大，會籤和開會的人一大串。臃腫的組織機構會導致：管理成本增加，管理效率下降，扯皮現象增多，反應能力下降。

組織機構精簡過度通常發生於較小企業，企業越小，這種現象就越突出。精簡過度的組織機構會導致：許多管理職能難以履行。3．崗位人員配備失當或精幹過度。尤其是管理崗位。

根據該崗位標明的，固定的明確的工作任務配備合適人員，叫以崗定人。小材大用即：讓不合格的人上崗，必定無法履行職務，貽誤工作，造成損失。如果大材小用，必定漫不經心，不負責任，也會貽誤工作，並造成人力資源浪費，過度精幹，即原本三個人才

能幹好的事，讓一個人去幹。這個人天天疲於應付應急，結果一件事也幹不好，從表面上看省了二個人工資，實際上由於許多管理職能沒有履行，沒有履行好，其造成的損失，不僅僅是經濟損失，而是深層的損失，企業的發展損失，這些隱性損失遠大於所省下的工資成本。

4．崗位設定系統沒有建立和標準，且疏於管理，人動崗動職能動。

根據管理或生產的任務，性質和目標，設定若干個不同職能的崗位，以事定崗，根據戰略發展平衡需要，以人才設定崗位，叫以人定崗。崗位設定猶如造房屋中的“柱”和 “樑”的安排，是組織構架的基礎，也是企業管理的基礎。崗位設定系統混亂將會導致：（1）崗位員工招聘，錄用、培訓標準、薪資標準、績效考核缺乏管理依據和規範。（2）容易出現串崗、浮崗、欠崗，離崗現象。（3）部分員工職責要求不清，部分工作落實不到崗位。崗位設定應基於部門職責，性質，業務流程和工作量進行。許多管理工作的失效，浪費均由此產生。崗位設定基於部門職責，效能，業務流程工作量進行。

5．公司部分管理職能缺失或執行失效。

職能缺失導致：（1）公司部分管理職能沒有部門或崗位履行。（2）出現問題後，部門人員之間推卸，扯皮現象增加（3）公司領導臨時指定工作增加，協調工作量加大，接收任務者難以有效執行並達到領導預期。

6．公司職責明確，但許可權不明確或不對應。

我們常常看到此類現象，公司小時，職責模糊，許可權明確，公司大時，職責明確，許可權模糊，職責是權力的本質，權力是盡職的手段，有責無權，將使人逃避責任或無法履行責任，這種現象謂之“有責無權活地獄”有權無責，將導致權力濫用，這種現象謂之“有權無責活神仙”。許可權不明確、不對應將導致：（1）

一些崗位由於沒有與職責相對應的許可權，使其無法有效的履行其職責（2）容易出現用權混亂、越位、失控現象。（3）容易出現報告關係混亂，越權報告，指令和決定現象的蔓延。

7．組織機構，崗位設定僵化，不能適時調整，缺乏創新機制。

企業活力和創新活力，有時可以通過組織機構，崗位設定的適時，有效調整獲得，同樣，僵化的話也可喪失。

8．公司各級許可權沒有明確劃分，存在濫用，串用，隨用，不用，過度集中等現象。

常見一些領導“兩眼一睜，忙到熄燈”“吃飯有人找，睡覺有人喊，走路有人攔”整天忙於應付，老闆成為“板老”。其原因就在於權力過度集中。過度集中的權力會導致：（1）下屬不能做到“各司其職，各盡其責”，工作的積極性，主動性會不斷流失。

（2）不利於培養下屬成長，下屬不能成長、成材，你就不能超脫，進入“惡性迴圈”之中。

有個老闆告訴我：他不敢出去，出去沒幾天，家裡就亂成一團糟，在外面整天提心吊膽，每天幾十個電話進行遙控，他不在，那些管理人員便無所事事，不知什麼好。一回來，他們又爭先恐後彙報請示，他就象做堂門診。這是當老闆的悲衰，其悲哀的緣由恐怕自身引起，事必躬親，大事小事一人說了算，久而久之，養成下屬懶惰，依賴習性。

在諮詢過程中，我看到不少企業均有總經理不在，許多問題積壓得不到處理，總經理回來後出現“坐堂門診”現象。

9．公司部門間職能關係劃分比較模糊，存在介面重迭，衝突和斷開現象。

打造高績效團隊，關鍵在“介面”設計，許多矛盾、失控，障礙大多來自“介面”。

10．領導分工不明確，不全面，不完整，不協調，存在多頭指揮，忙閒不均，相互衝突現象。

企業管理必須自上而下，才能理順，理清，如果領導體制缺陷，分工缺陷，將會導致：（1）員工無所適從（2）“病毒”侵入，造成“宕機”（3）上層矛盾下移，擴散，派系產生，內耗增加。